Revista de HR

Modificari privind indemnizatia pentru cresterea copilului

Daca anul trecut, Ordonanta 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor suferea modificari prin eliminarea plafonarii indemnizatiei si stabilirea indemnizatiei la 85% din media veniturilor nete lunare realizate de parinte, in cele 12 luni anterioare nasterii copilului, iata ca la inceputul acestei luni, Guvernul a adoptat o ordonanta de urgenta prin care reintroduce plafonarea indemnizatiei, mentionand totodata ca: 
Dreptul la indemnizație pentru creșterea copilului nu este unul contributiv, ci doar adresat părinților activi pe piața muncii, iar plata impozitului pe venit nu reprezintă o contribuție pentru acoperirea unui risc și sumele astfel colectate la bugetul de stat asigură cheltuielile generale din sănătate, educație, alte drepturi de asigurări etc., inclusiv plata acestui drept.
Astfel, incepand cu drepturile aferente lunii septembrie 2017, articolul 2, alineatul (2) din OUG 111/2010 se modifică și va avea următorul cuprins: 
"Indemnizația lunară prevăzută la alin. (1) se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului și nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată și nici mai mare de 8.500 lei."

Fisiere atasate:


Modificari Codul Muncii - OUG 53/2017


Dupa Ordonanta privind calcularea si retinerea contributiilor privind CAS si CASS datorate de angajator pentru contractele part-time la nivelul salariului minim brut pe economie, iata ca Guvernul a adoptat in sedinta din data de 04.08.2017 (si publicata in M.Of. nr. 644 din data de 07.08.2017) Ordonanta privind modificarea si completarea Legii 53/2003 - Codul muncii (si, de ce nu, indirect, a H.G. 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor). 
Ce preved aceste modificari?


In primul rand, apare termenul de MUNCA NEDECLARATA care inseamna:
  • primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii;
  • primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
  • - primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;
  • primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.
Se completeaza art 16 din Cod cu urmatoarele:
Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
La art. 17 - Informarea salariatului cu privire la clauzele contractului individual de munca, aliniatul (5) se modifica dupa cum urmeaza:
Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Iata ca, intr-un anume fel apare si condica de prezenta. Dupa Noul Cod modificat si completat prin OUG 53/2017, art. 119 va avea urmatoarea forma:
Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.

In ceea ce implica contraventiile, art. 260 din COD se modifica si completeaza dupa cum urmeaza:
La articolul 260 alineatul (1), litera e) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
"
e) primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;".
La articolul 260 alineatul (1), dupa litera e) se introduc trei noi litere, literele e1)-e3), cu urmatorul cuprins:
"
e1) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e2) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e3) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana identificata;".
La articolul 260 alineatul (1), dupa litera p) se introduce o noua litera, litera q), cu urmatorul cuprins:
"
q) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amenda de 10.000 lei."
La articolul 260, dupa alineatul (1) se introduce un nou alineat, alineatul (11), cu urmatorul cuprins:
"
(11) Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia jumatate din amenda prevazuta la alin. (1) lit. e)-e3), inspectorul de munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal."
La articolul 260, dupa alineatul (3) se introduc doua noi alineate, alineatele (4) si (5), cu urmatorul cuprins:
"
(4) In cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e)-e2), inspectorul de munca dispune, ca sanctiune complementara, sistarea activitatii locului de munca organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspectia Muncii si aprobate prin ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale aplicate si dupa ce demonstreaza ca a remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii: prin incheierea contractului individual de munca, transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului individual de munca si constituirea si plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pe perioada in care a prestat activitate nedeclarata."

Art. 264, alin. 4 din COD se ABROGA:
Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
Art. 265 alin. (2) din COD se modifica dupa cum urmeaza:
Primirea la munca a unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane, constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
Totodata, de la data intrarii in vigoare a Ordonantei privind modificarea si completarea Codului Muncii (data de 07 august 2017), se abroga prevederile art. 9 alin. (1) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor.

Fisiere atasate:
1. OUG 53/2017, asa cum a aparut ea in Monitorul Oficial
2. Model Condica de prezenta, adaptabila functie de nevoile si regulile interne a fiecarei societati


Studiu de caz: Angajator aflat in dizolvare si salariata gravida. Cum incetam CIM?


Potrivit reglementarilor legale, salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare.





Reglementari nationale:

1. Legea 53/2003 - Codul Muncii cu modificarile si complerarile ulterioare:
Articolul 60 - Interdictii cu caracter temporar de concediere
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata efectuarii concediului de odihna. 
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

2. Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse si de tratament intre femei si barbati:
(6) Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:
a) salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;
c) salariatul se afla în concediu paternal.
(7) Este exceptata de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

3. OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca:
Art. 21 (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a)salariatei prevazute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legatura directa cu starea sa;
b)salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c)salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati cu afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. (modificat prin Legea 154/2015);
(2)Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a dizolvarii sau falimentului angajatorului, in conditiile legii.
(modificat prin Legea 154/2015)

Reglementari europene:

DIRECTIVA 92/85/CEE A CONSILIULUI din 19 octombrie 1992 privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si a sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza:
Articolul 2:
In sensul prezentei directive:
(a) prin lucratoare gravida se intelege orice lucratoare gravida care isi informeaza angajatorul despre starea sa, in conformitate cu legislatiile si/sau practicile nationale;
(b) prin lucratoare care a nascut de curand se intelege orice lucratoare care a nascut de curand, in sensul legislatiei si/sau al practicilor nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici;
(c) prin lucratoare care alapteaza se intelege orice lucratoare care alapteaza, in sensul legislatiei si practicii nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici.

Articolul 10:
Interzicerea concedierii:
Pentru a garanta lucratoarelor, in sensul articolului 2, exercitarea drepturilor de protectie a sanatatii si securitatii, recunoscute prin prezentul articol, se prevad urmatoarele:
1. statele membre iau masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratoarelor, in sensul articolului 2, in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate mentionat la articolul 8 alineatul (1), cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatiile si/sau practicile nationale si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul;
2. in cazul in care o lucratoare, in sensul articolului 2, este concediata in timpul perioadei mentionate la punctul 1, angajatorul trebuie sa prezinte in scris motive bine intemeiate pentru concediere;
3. statele membre iau masurile necesare pentru protectia lucratoarelor, in sensul articolului 2, fata de consecintele concedierii care, in temeiul punctului 1, este ilegala.

In consecinta, apreciem faptul ca, concedierea salariatei gravide se poate produce pentru motive care nu tin de persoana ei in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii. In acest caz, angajatorul trebuie sa emita o nota de fundamentare bine intemeiata pentru concediere, in caz contrar concedierea se considera ilegala.

In cazul contractelor de munca suspendate, art. 49 din Codul Muncii face referire la situatia acestora:
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca suspendate inceteaza de drept la dizolvarii angajatorului persoana juridica (art 56 alin. 1 lit. a). Dar cum teoria nu se potriveste niciodata cu practica (smile), cu toate ca potrivit art. 5 din Normele de aplicare a Legii 76/2002 actualizata,
Prin motive neimputabile, în sensul art. 17 alin. (1) din lege, se intelege: incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), e), g) şi i), art. 61 lit. c) şi d), art. 65 alin. (1), – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
pentru ca salariatii sa beneficieze de indemnizatie de somaj dupa terminarea concediului pentru cresterea copilului, apreciem faptul ca incetarea contractului in acest caz sa se faca cu art. 65 alin. (1) din Legea 53/2003 - Codul Muncii republicat, la data dizolvarii angajatorului, atasandu-se la decizia de incetare si copie dupa actele de la Registrul Comertului care dovedesc dizolvarea angajatorului, pentru a dovedi astfel de ce nu am putut acorda preavizul corespunzator.

Modificari legislative privind concediile medicale


S-au schimbat regulile cu privire la concediul medical. Astfel, potrivit Ordinului 953/783 publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 599 din 26.07.2017, medicul poate propune prelungirea concediului medical peste cele 183 de zile prevazute de lege cu incă 90 de zile în plus.

Studiu de caz: Societate aflata in dizolvare. Ce se intampla cu salariatii?

Buna! Astazi vom analiza cazul unei societati aflate in faza finala de dizolvare, radiere. Angajatorul nu mai are contracte active, dar are contracte suspendate.
Conform art. 56 alin. (1) lit. (a) din Legea 53/2003 - Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare, contractul de munca inceteaza de drept:
la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.
In cazul contractelor de munca suspendate, art. 49 din Codul Muncii face referire la situatia acestora:
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca inceteaza de drept la dizolvarii angajatorului persoana juridica.
Ce se intampla cu salariatii?
Dupa incetarea contractului de munca, acestia pot depune dosarul pentru indemnizatia de somaj, daca indeplinesc conditia stagiului minim de cotizare de 12 luni in ultimele 24 anterioare depunerii cererii.
La incetarea contractului de munca, angjatorul are obligatia de a elibera angajatului, la cererea acestuia, urmatoarele documente:
- decizia de incetare a contractului de munca;
- nota de lichidare;
- adeverinta de vechime (angajatorul are obligatia de a elibera adeverinta de vechime conform H.G. 877/2016);
- adeverinta cu baza de calcul privind concediile medicale pe ultimele 6 luni;
- adeverinta de venit (ce inlocuieste fisa fiscala).