Revista de HR

Modificari legislative in 2018




In sedinta de azi, 08.11.2017, a Guvernului a fost adoptata ordonanta de urgenta de modificare a Codului fiscal privind reducerea cotei de impozit pe venit si trecerea contributiilor sociale la angajat.

In concluzie:

In domeniul contributiilor sociale obligatorii, modificarile vizeaza atat  reducerea cotelor cumulate ale contributiilor sociale obligatorii, per total cu 2 puncte procentuale, de la 39,25% la 37,25%, cat si reducerea numarului contributiilor sociale de la de la 9 (angajat si angajator), la 3, dupa cum urmeaza:
- contributia de asigurari sociale (CAS), platita pentru salariat;  
- contributia de asigurari sociale de sanatate (CASS), platita pentru salariat;
- contributia asiguratorie pentru munca, suportata de angajator.
Se stabileste transferul sarcinii fiscale a obligatiilor privind contributiile sociale obligatorii datorate de angajator la angajat  in cazul veniturilor din salarii si asimilate salariilor, astfel:
CAS si CASS se datoreaza de catre persoanele fizice, respectiv de catre angajati, inclusiv in cazul contractelor individuale de munca cu norma intreaga sau cu timp partial, pentru care CAS si CASS datorate nu pot fi mai mici decat nivelul contributiilor sociale aferente salariului minim brut pe tara in vigoare in luna pentru care se datoreaza acestea, corespunzator numarului zilelor lucratoare din luna in care contractul a fost activ;
De asemenea, se stabileste o cota suplimentara de CAS (de 4%, respectiv 8%) pentru conditii deosebite, speciale sau alte conditii de munca definite potrivit legii. 
Contributia de asigurari sociale de sanatate (CASS) este in cota de 10%, datorata de catre persoanele fizice care au calitatea de angajati sau pentru care exista obligatia platii contributiei de asigurari sociale, potrivit Codului fiscal.
Actul normativ prevede si modificarea modului de stabilire a CAS si a CASS pentru persoanele fizice care realizeaza venituri din activitati independente [de exemplu: consultanti, experti contabili, medici, persoane fizice autorizate, avocati (numai CASS), notari (numai CASS)] sau alte categorii de venituri. Mai exact, acestea nu mai datoreaza contributiile sociale asupra venitului realizat, ci baza de calcul va fi venitul ales, care, in cazul CAS trebuie sa fie cel putin egal cu salariul minim brut pe tara, iar baza de calcul a CASS va fi salariul minim brut pe tara.
Se excepteaza de la plata CAS persoanele fizice asigurate in sisteme proprii de asigurari sociale numai pentru veniturile realizate din activitati pentru care, potrivit legii, exista obligatia asigurarii in aceste sisteme (ex: avocatii, notarii, personalul monahal), inclusiv pentru veniturile de natura salariala realizate in domeniile respective (ex. avocatii salarizati, etc.). In prezent, exceptia se aplica pentru orice venit din salariu si asimilat salariilor, inclusiv persoanelor fizice care au si calitatea de pensionari al unui sistem propriu de asigurari sociale,  ceea ce genereaza inechitati fata de persoanele care sunt pensionari din sistemul public de pensii.
Se modifica, de asemenea, modalitatea de asigurare in sistemul public de sanatate a persoanelor care au calitatea de pensionari, someri, persoane aflate in concedii pentru cresterea copiilor, persoane care obtin ajutoare sociale si alte categorii de persoane aflate sub protectia sau in custodia statului. Aceste persoane vor fi asigurate in sistemul public de sanatate, fara plata contributiei, daca nu realizeaza venituri pentru care datoreaza contributia de asigurari sociale de sanatate.
Se introduce „Contributia asiguratorie pentru munca” in cota de 2,25% datorata de angajatori. Contributia asiguratorie pentru munca  este destinata alimentarii Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale si asigurarii necesarului pentru plata prestatiilor din domeniul asigurarilor sociale de care beneficiaza salariatii, respectiv indemnizatiile pentru somaj, indemnizatiile primite pentru concediile medicale sau cheltuielile pentru accidente de munca si boli profesionale.   

In domeniul impozitului pe venit,  ordonanta prevede reducerea cotei de  la 16% la 10%. Astfel, cota de impozitare scade pentru veniturile din salarii si asimilate salariilor, din activitati independente, din cedarea folosintei bunurilor, din investitii (mai putin veniturile din dividende, pentru care se mentine cota de impozit de 5%), din pensii, din activitati agricole, silvicultura si piscicultura, din premii si din alte surse. Masura are scopul sa reduca presiunea fiscala asupra veniturilor populatiei si, implicit sa contribuie la cresterea nivelului de trai, precum si sa incurajeze mediul de afaceri, indeosebi in ceea ce priveste cresterea investitiilor.

Alte modificari aduse Codului fiscal vizeaza:
Majorarea nivelului venitului lunar brut in functie de care se acorda deducerea personala, dupa cum urmeaza:
-de la 1500 lei (in prezent) la 1950 lei – limita pana la care deducerile se acorda in suma fixa, in functie de numarul persoanelor aflate in intretinere,   
-de la 3000 lei (in prezent) la 3600 lei - limita maxima pana la care deducerile se acorda in mod degresiv.
Pentru salariatii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei nu se acorda deduceri personale.
Scopul masurii este sa fie mentinut numarul persoanelor care beneficiaza de aceste deductibilitati in conditiile majorarii salariului minim brut pe tara si al transferului sarcinii fiscale de la angajator la angajat.
Sursa: gov.ro

Fisiere atasate:
1. Textul Ordonantei asa cum va aparea el in M.Of.
2. Fisier calcul salariu comparativ 2017 vs. 2018

Astfel, in prezent pentru un salariu brut de 2000 lei, salariul net este 1435 lei, iar din 2018 pentru acelasi salariu brut, salariul net va fi de 1220 lei. Deci, pentru ca salariatul sa ramana in mana cu acelasi salariu net (1435 lei) si dupa modificari, salariul brut ar trebui majorat cu aprox. 19%, adica 2389 lei.

Modificari privind indemnizatia pentru cresterea copilului

Daca anul trecut, Ordonanta 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor suferea modificari prin eliminarea plafonarii indemnizatiei si stabilirea indemnizatiei la 85% din media veniturilor nete lunare realizate de parinte, in cele 12 luni anterioare nasterii copilului, iata ca la inceputul acestei luni, Guvernul a adoptat o ordonanta de urgenta prin care reintroduce plafonarea indemnizatiei, mentionand totodata ca: 
Dreptul la indemnizație pentru creșterea copilului nu este unul contributiv, ci doar adresat părinților activi pe piața muncii, iar plata impozitului pe venit nu reprezintă o contribuție pentru acoperirea unui risc și sumele astfel colectate la bugetul de stat asigură cheltuielile generale din sănătate, educație, alte drepturi de asigurări etc., inclusiv plata acestui drept.
Astfel, incepand cu drepturile aferente lunii septembrie 2017, articolul 2, alineatul (2) din OUG 111/2010 se modifică și va avea următorul cuprins: 
"Indemnizația lunară prevăzută la alin. (1) se stabilește în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului și nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată și nici mai mare de 8.500 lei."

Fisiere atasate:


Modificari Codul Muncii - OUG 53/2017


Dupa Ordonanta privind calcularea si retinerea contributiilor privind CAS si CASS datorate de angajator pentru contractele part-time la nivelul salariului minim brut pe economie, iata ca Guvernul a adoptat in sedinta din data de 04.08.2017 (si publicata in M.Of. nr. 644 din data de 07.08.2017) Ordonanta privind modificarea si completarea Legii 53/2003 - Codul muncii (si, de ce nu, indirect, a H.G. 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor). 
Ce preved aceste modificari?


In primul rand, apare termenul de MUNCA NEDECLARATA care inseamna:
  • primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii;
  • primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
  • - primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;
  • primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.
Se completeaza art 16 din Cod cu urmatoarele:
Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
La art. 17 - Informarea salariatului cu privire la clauzele contractului individual de munca, aliniatul (5) se modifica dupa cum urmeaza:
Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.
Iata ca, intr-un anume fel apare si condica de prezenta. Dupa Noul Cod modificat si completat prin OUG 53/2017, art. 119 va avea urmatoarea forma:
Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.

In ceea ce implica contraventiile, art. 260 din COD se modifica si completeaza dupa cum urmeaza:
La articolul 260 alineatul (1), litera e) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
"
e) primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;".
La articolul 260 alineatul (1), dupa litera e) se introduc trei noi litere, literele e1)-e3), cu urmatorul cuprins:
"
e1) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e2) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
e3) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana identificata;".
La articolul 260 alineatul (1), dupa litera p) se introduce o noua litera, litera q), cu urmatorul cuprins:
"
q) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amenda de 10.000 lei."
La articolul 260, dupa alineatul (1) se introduce un nou alineat, alineatul (11), cu urmatorul cuprins:
"
(11) Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia jumatate din amenda prevazuta la alin. (1) lit. e)-e3), inspectorul de munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal."
La articolul 260, dupa alineatul (3) se introduc doua noi alineate, alineatele (4) si (5), cu urmatorul cuprins:
"
(4) In cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e)-e2), inspectorul de munca dispune, ca sanctiune complementara, sistarea activitatii locului de munca organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspectia Muncii si aprobate prin ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale aplicate si dupa ce demonstreaza ca a remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii: prin incheierea contractului individual de munca, transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului individual de munca si constituirea si plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pe perioada in care a prestat activitate nedeclarata."

Art. 264, alin. 4 din COD se ABROGA:
Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
Art. 265 alin. (2) din COD se modifica dupa cum urmeaza:
Primirea la munca a unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane, constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.
Totodata, de la data intrarii in vigoare a Ordonantei privind modificarea si completarea Codului Muncii (data de 07 august 2017), se abroga prevederile art. 9 alin. (1) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor.

Fisiere atasate:
1. OUG 53/2017, asa cum a aparut ea in Monitorul Oficial
2. Model Condica de prezenta, adaptabila functie de nevoile si regulile interne a fiecarei societati


Studiu de caz: Angajator aflat in dizolvare si salariata gravida. Cum incetam CIM?


Potrivit reglementarilor legale, salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare.





Reglementari nationale:

1. Legea 53/2003 - Codul Muncii cu modificarile si complerarile ulterioare:
Articolul 60 - Interdictii cu caracter temporar de concediere
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata efectuarii concediului de odihna. 
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

2. Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse si de tratament intre femei si barbati:
(6) Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:
a) salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se afla in concediul pentru cresterea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu dizabilitati;
c) salariatul se afla în concediu paternal.
(7) Este exceptata de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

3. OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca:
Art. 21 (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a)salariatei prevazute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legatura directa cu starea sa;
b)salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c)salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati cu afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. (modificat prin Legea 154/2015);
(2)Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a dizolvarii sau falimentului angajatorului, in conditiile legii.
(modificat prin Legea 154/2015)

Reglementari europene:

DIRECTIVA 92/85/CEE A CONSILIULUI din 19 octombrie 1992 privind introducerea de masuri pentru promovarea imbunatatirii securitatii si a sanatatii la locul de munca in cazul lucratoarelor gravide, care au nascut de curand sau care alapteaza:
Articolul 2:
In sensul prezentei directive:
(a) prin lucratoare gravida se intelege orice lucratoare gravida care isi informeaza angajatorul despre starea sa, in conformitate cu legislatiile si/sau practicile nationale;
(b) prin lucratoare care a nascut de curand se intelege orice lucratoare care a nascut de curand, in sensul legislatiei si/sau al practicilor nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici;
(c) prin lucratoare care alapteaza se intelege orice lucratoare care alapteaza, in sensul legislatiei si practicii nationale, si care isi informeaza angajatorul asupra starii sale, in conformitate cu aceste legislatii si/sau practici.

Articolul 10:
Interzicerea concedierii:
Pentru a garanta lucratoarelor, in sensul articolului 2, exercitarea drepturilor de protectie a sanatatii si securitatii, recunoscute prin prezentul articol, se prevad urmatoarele:
1. statele membre iau masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratoarelor, in sensul articolului 2, in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate mentionat la articolul 8 alineatul (1), cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatiile si/sau practicile nationale si, daca este cazul, pentru care autoritatea competenta si-a dat acordul;
2. in cazul in care o lucratoare, in sensul articolului 2, este concediata in timpul perioadei mentionate la punctul 1, angajatorul trebuie sa prezinte in scris motive bine intemeiate pentru concediere;
3. statele membre iau masurile necesare pentru protectia lucratoarelor, in sensul articolului 2, fata de consecintele concedierii care, in temeiul punctului 1, este ilegala.

In consecinta, apreciem faptul ca, concedierea salariatei gravide se poate produce pentru motive care nu tin de persoana ei in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii. In acest caz, angajatorul trebuie sa emita o nota de fundamentare bine intemeiata pentru concediere, in caz contrar concedierea se considera ilegala.

In cazul contractelor de munca suspendate, art. 49 din Codul Muncii face referire la situatia acestora:
Alin. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
Alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Astfel, atunci cand intervine o cauza de incetare de drept aceasta preleveaza. In concluzie, contractele de munca suspendate inceteaza de drept la dizolvarii angajatorului persoana juridica (art 56 alin. 1 lit. a). Dar cum teoria nu se potriveste niciodata cu practica (smile), cu toate ca potrivit art. 5 din Normele de aplicare a Legii 76/2002 actualizata,
Prin motive neimputabile, în sensul art. 17 alin. (1) din lege, se intelege: incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), e), g) şi i), art. 61 lit. c) şi d), art. 65 alin. (1), – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
pentru ca salariatii sa beneficieze de indemnizatie de somaj dupa terminarea concediului pentru cresterea copilului, apreciem faptul ca incetarea contractului in acest caz sa se faca cu art. 65 alin. (1) din Legea 53/2003 - Codul Muncii republicat, la data dizolvarii angajatorului, atasandu-se la decizia de incetare si copie dupa actele de la Registrul Comertului care dovedesc dizolvarea angajatorului, pentru a dovedi astfel de ce nu am putut acorda preavizul corespunzator.

Modificari legislative privind concediile medicale


S-au schimbat regulile cu privire la concediul medical. Astfel, potrivit Ordinului 953/783 publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 599 din 26.07.2017, medicul poate propune prelungirea concediului medical peste cele 183 de zile prevazute de lege cu incă 90 de zile în plus.